慕われるリーダーは、設定を変えない代わりに例外を認める
一度設定したルールをコロコロ変える人がいます。
これは目標でも同じですし、タスクでも同じです。
設定したことをコロコロ変えると信頼を失います。
会社の経営者にしろ、学校の先生にしろ、スポーツチームの指導者にしろ。
リーダーは設定したものをコロコロ変えては行けません。
それはなぜでしょうか。
世の中の40%にあたる□タイプは、設定されたルールをきちんと守ろうとします。
ルールは守りますし、目標は達成しようとするし、タスクはこなします。
それが当たり前のことだと思って生きています。
この「リーダーの設定」を、リーダーがコロコロと変えてしまうと、どんな気持ちになるでしょうか。
当然ですが、「あれは何だったのか？」という気持ちになるのです。
この40%の□タイプは組織において推進力となる人間です。
きちんと決められた期限で決められたことをするタイプ。
この人たちのモチベーションを下げるということは、そのまま組織の弱体化を意味します。
ですから、コロコロ変わるリーダーは信頼されないのです。
昨日は「あー」言ったのに、今日は「こー」言っている。
そんな人間の発言を信頼するわけがありません。
一方、組織を動かしていると、「例外」が必ず発生します。
たとえば、ノルマの決まった仕事がある。でも、それは間に合わない。
そんなことってあると思うのです。
そんなとき、「じゃあ、仕方がないよね、ノルマを少なくしよう」と言い出したら、ノルマを達成した人間は頭に来るでしょう。
「だったら、がんばらなかったのに！」となります。
がんばっている人間を腐らせる。
そういうリーダーは最悪です。
決めたことを変えてはいけないのです。
でも、今度はただの頑固者に映ってしまう。
それもまた、困りものです。
そんなときは、こう考えます。
まず、達成できるノルマであったと仮定すれば、達成できなかったのにはそれなりの理由があると思うのです。
子どもが熱を出して、早く帰らなきゃ行けない日が続いた、とか。
本人が体調を崩していた、とか。
ちなみに、何の原因もなくノルマが達成できなかったとしたら、そのノルマの設定自体がおかしいことになります。
ルールでも、ノルマでも、タスクでも同じです。
理由もなく守れないなら、設定がおかしいのですね。
ですから、できなかった理由を明確にした上で、まず組織に属する人全体に確認するのです。
「こうこう、こういう理由でノルマが達成できなかったので、今回は許してあげてほしい」と。
□タイプに必要なのは納得感です。
納得さえできていればいいのです。
きちんと理由を伝えたうえで、例外を認めるだけでいいのです。
「今月はお子さんが風邪でお休みが続いたから、彼女はノルマを達成できなかったけど、みんなでカバーしよう」と。
こういう気配りが信頼を集めます。
慕われるってそういうことの積み重ねなのです。
昔、僕のクラスにどうしても宿題が出せない子がいました。
宿題が出せなくて、学校に来づらくて、欠席がちな生徒でした。
僕はクラスのみんなに伝えました。
「宿題が出せないことが原因で学校に来れないから、この子だけ宿題を出さなくてもいいようにしたいのだけど、どうだろう？」
幸い、子どもたちは僕の考えに賛同してくれました。
「宿題を出す」というルールは変えていません。
でも、「宿題を出さない」という例外をみんなで承認しました。
学級担任である僕が、「宿題なんて出さなくていい」と言えば、真面目に宿題をやってきた子は傷つきます。
設定は変えなくてもいいのです。
例外を認め、みんなで承認する。
みんなの納得感を生み出せるのがリーダーです。
そういう決断を勇気をもってできる人間だから、慕われるのだと思います。
